Gelyke betaling vir gelyke Werk – Kan jy ‘n onderskeid tref, sonder om onbillik te diskrimineer?
“Verbod op onbillike diskriminasie: Geen persoon mag, regstreeks of onregstreeks, teen ʼn werknemer diskrimineer in enige indiensnemingsbeleid of -praktyk of op enige van die volgende gronde nie: Ras, geslag, swangerskap, huwelikstatus, gesinsverantwoordelikheid, etniese of maatskaplike oorsprong, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom, gestremdheid, geloof, MIV-status, gewete, geloofsoortuigings, politieke standpunt, kultuur, taal, geboorte en/of enige ander arbitrêre gronde.” (vanuit die Wet op Gelyke Indiensneming)
Ons arbeidswetgewing en arbeidshowe kom hard neer op enige gevalle van onbillike diskriminasie in die werksplek, maar dit is nie altyd maklik om te besluit wanneer “differensiasie” tussen werknemers “onbillike diskriminasie” daarstel, al dan nie.
‘n Goeie voorbeeld is ‘n onlangse Arbeidshofsaak waar ‘n swart, vroulike werknemer by die KVBA (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie) aangeklop het omdat haar wit, manlike kollega ‘n veel hoër salaris as sy verdien het.
Hulle het beide as toesighoudende ouditeure (“surveillance auditors”) in ‘n kasino met dieselfde posbeskrywings gewerk. Hulle het daagliks dieselfde werk gedoen, hulle is op dieselfde vlak beoordeel, en beide van hulle moes aan dieselfde toesighoudende skofbestuurder rapporteer. Nieteenstaande die ooreenkomste in posbeskrywing en werksomstandighede was haar vergoedingspakket ongeveer die helfte minder as haar kollega s’n – onbillike diskriminasie, volgens haar, op grond van ras en geslag.
Sy was suksesvol en die KVBA het haar gelyk gegee. Die KVBA het die werkgewer beveel om (1) sonder verdere versuim haar in dieselfde salarisskaal as haar kollega te plaas, en (2) ‘n eenmalige bedrag aan haar uit te betaal wat gelyk is aan die jaarlikse verskil tussen die twee werknemers se salarispakette.
Vereistes en verwere
Hierna het die Arbeidshof egter die KVBA se toekenning tersyde gestel. Die Arbeidshof beveel dat die saak van vooraf voor ‘n ander kommissaris aangehoor moet word. Die hof se beslissing is gefokus op die omstandighede van “hersienbare onreëlmatighede” in die KVBA. (Dit is opsigself ‘n onderwerp wat eerder vir arbeidsregprokureurs as vir hul kliënte van belang sal wees.) Die uitspraak bevat wel ‘n bruikbare opsomming van die belangrike regsbeginsels soos wat dit in hierdie saak toegepas is.
Beginsels van belang vir beide werknemers en werkgewers –
- Waar onbillike diskriminasie beweer word, is die onus (bewyslas) op die werkgewer om te bewys dat diskriminasie nie plaasgevind het nie, of dat enige diskriminasie wat wel plaasgevind het, rasioneel en nie onbillik was nie, of dat dit andersins geregverdig was.
- Daar is ‘n algemene verpligting op werkgewers om te “verseker dat werknemers nie op gronde van ras, geslag of gestremdheid verskillend vergoed word vir werk van dieselfde waarde nie.”
"Werk van dieselfde waarde” beteken werk wat –
- "Dieselfde is as die werk van ‘n ander werknemer van dieselfde werkgewer, indien hul werk identies of verwisselbaar is;
- Wesenlik dieselfde is as die werk van ‘n ander werknemer in diens van dieselfde werkgewer, indien die werk deur die werknemers verrig in geheel soortgelyk is sodat dit redelikerwys beskou kan word dat hulle dieselfde werk verrig, al is hulle werk nie identies of verwisselbaar nie;
- Van dieselfde waarde is as die werk van ‘n ander werknemer van dieselfde werkgewer in ‘n verskillende pos, indien hul onderskeie vakgebiede of beroepe dieselfde waarde toegereken word ...”.
(In hierdie geval was daar natuurlik geen dispuut oor die feit dat die eerste kategorie – dieselfde werk - van toepassing was nie, so die ander kategorieë is nie deur die Hof ondersoek nie. In baie ander werksplekke sal hierdie vrae en ondersoeke wel hoogs relevant wees.)
- "Dieselfde is as die werk van ‘n ander werknemer van dieselfde werkgewer, indien hul werk identies of verwisselbaar is;
- Waar daar wel ‘n onderskeid gemaak word, kan ‘n werkgewer verskeie verwere opper om dit te regverdig – senioriteit, tydperk van diens, kwalifikasies en dies meer. In hierdie geval het die werkgewer gesteun op die manlike werknemer se aansienlike (30 jaar) relevante ondervinding in sekuriteit, baie beter kwalifikasies en “markkragte” wat die werkgewer na bewering gedwing het om die werknemer se bestaande vergoedingspakket te ewenaar ten einde hom vir die werkgewer te kon werf. Die kommissaris se versuim om hierdie verwere en die feitelike omstandighede behoorlik te ondersoek en aan te spreek, was die redes waarom die Hof die aangeleentheid na die KVBA terugverwys het. Vir ons is dit prakties van belang om daarop te let dat, watter verweer (of verwere) ookal aangevoer word, ‘n werkgewer “rasionaliteit, billikheid of ander gevalle van regverdigbaarheid” moet kan bewys.
Ons arbeidswetgewing is ingewikkeld (die bogenoemde is slegs ‘n kort opsomming van een spesifieke saak) en die strafmaatreëls vir oortredig daarvan kan aansienlik wees. Verkry dus spesifieke regsadvies indien enige twyfel oor ‘n arbeidsverhouding bestaan.
Provided by Simpson Inc
© DotNews. All Rights Reserved.