Afgedank vir gebruik van KBD-olie (kannabidiol-olie) (“CBD”) en die rook van dagga, in vrye tyd.
“...in die lig van die gevaarlike werksomgewing, is die [werkgewer] geregtig om enige werknemer wat sy beleid oortree deur dagga te gebruik of onder die invloed van dagga by die werk is, te dissiplineer en te ontslaan. Ongelukkig bied die Grondwetlike Hof se uitspraak hieroor nie enige beskerming aan werknemers teen dissiplinêre stappe indien hulle in stryd met die werkgewer se beleid optree nie.” (Uittreksel uit die uitspraak hieronder. Eie vertaling.)
Die Grondwetlike Hof se vorige uitspraak het die persoonlike gebruik van dagga in privaatheid tot ‘n beperkte mate wettig bevind. Dit het die wanindruk by sommige werknemers geskep dat hul werkgewer nie die reg het om hul privaat gebruik van dagga in te perk of selfs te verbied nie. 'n Onlangse beslissing van die Arbeidshof maak dit duidelik dat die werkgewer wel die gebruik van dagga kan inperk of selfs verbied.
Nie onder die invloed aan diens nie, maar wel positief getoets vir die gebruik van dagga.
'n Werknemer was gedurende haar vrye tyd 'n gereelde gebruiker van KBD-olie (kannabidiol-olie) en 'n roker van dagga.
Nadat sy herhaaldelik positief vir die dwelmmiddel getoets het, het haar werkgewer haar ontslaan. Sy het die Arbeidshof genader en sy het beide onbillike diskriminasie en outomatiese onbillike ontslag aangevoer. Sy kon egter nie op enige van hierdie gronde daarin slaag om ‘n heraanstelling te bewerkstellig nie. Haar mislukking dien as tydige waarskuwing aan alle werknemers wat hulle in ‘n soortgelyke situasie bevind.
Hier is die feite wat die hof oorweeg het, en die hof se bevinding –
- Die werknemer se pos was 'n kantoorgebonde posisie. Dit was nie 'n veiligheidssensitiewe werk nie, aangesien daar nie van haar verwag is om met swaar masjinerie te werk of enige van haar werkgewer se voertuie te bestuur nie. Sy het egter op 'n perseel gewerk waar "uiters gevaarlike bedrywighede" deurlopend plaasgevind het.
- Sy was reeds dertien jaar in die werkgewer se diens met 'n onberispelike dissiplinêre rekord.
- Sy het voorskrif-medikasie vir pyn en angs gebruik, maar as gevolg van die medikasie se newe-effekte het sy oorgeskakel na die daaglikse gebruik van KBD-olie. Vir ontspanning het sy ook dagga gerook om haar met slapeloosheid en angs te help. Volgens haar het dit ook haar liggaamlike gesondheid, uitkyk op die lewe en haar spiritualiteit verbeter.
- As gevolg van die uiters gevaarlike bedrywighede op die perseel en as deel van die werkgewer se veiligheidsprotokol, is ‘n beleid van zero-toleransie in die "Alkohol- en Dwelmbeleid" toegepas. Die beleid is deur toetsing in die werkplek afgedwing. Die werknemer was hiervan bewus.
- Sy het positief getoets vir haar gebruik van dagga. Sy is in kennis gestel dat sy daarom nie geskik was om aan te gaan met haar werk nie. Ingevolge die beleid is sy gevra om die perseel onmiddellik te verlaat. Sy is op ‘n “reinigingsprogram” van sewe dae geplaas ingevolge waarvan sy weekliks getoets sou word, totdat haar uitslag negatief was.
- Die werknemer het aangevoer dat haar vermoë om haar pligte uit te voer nie belemmer is nie. Sy het ook nie enige pligte uitgevoer waar die gebruik van dagga haar eie veiligheid, of die veiligheid van haar kollegas, in gevaar gestel het nie. Sy was ook nie in besit van dagga terwyl sy by die werk was nie, en daar was ook geen aanduiding dat sy so in besit was nie.
- Sy het wel aangehou om dagga by haar huis te gebruik, en daarom het sy weekliks positief getoets in die dwelmtoetse. Tydens haar dissiplinêre verhoor het sy skuldig gepleit dat sy positief vir dagga getoets het. Sy is hierna ontslaan. Sy het ter versagting aangevoer dat sy nooit tydens werktyd onder die invloed was nie en dat sy die dagga vir medisinale redes gebruik.
- Anders as die geval met alkohol, bly dagga nog vir 'n paar dae in jou liggaam nadat jy dit gebruik het. Vir gereelde gebruikers kan dit vir weke, en vir chroniese gebruikers maande na gebruik nog in jou liggaam opgespoor word. Ook anders as met alkohol, kan jou vlak van aantasting nie op grond van toetsresultate bepaal word nie.
- Die kritieke bevindings van die hof – “Bewys van aantasting word dus nie vereis soos met alkohol nie, weens die bedwelmende aard van dagga word outomaties aanvaar dat ’n mens onder die invloed van dagga is” en “... die feit dat ‘n werknemer nie belemmer word om sy pligte uit te voer nie, vrywaar nie op sigself daardie werknemer van wangedrag ingevolge die werkgewer se beleid nie.”
- Die werknemer het voortdurend positief getoets, en sy sou aanhou om positief te toets, weens haar herhaalde en daaglikse gebruik van dagga. Die feit dat haar werksprestasie nie deur haar optrede beïnvloed is nie, was irrelevant aangesien sy nie ontslaan is weens wanprestasie nie. Sy is ontslaan as gevolg van wangedrag, want die werkgewer se beleid het hierdie optrede uitdruklik verbied.
- Die werkgewer het nie enige onderskeid getref met hul behandeling van hierdie werknemer teenoor ander werknemers nie. In ieder geval, sou enige sodanige onderskeid nie ontoelaatbare diskriminasie daargestel het nie, aangesien dit nie arbitrêr was nie maar “rasioneel was en 'n wettige doel gedien het”.
- Die werknemer het die kwessie van haar mediese probleme eers opgebring, nadat sy reeds uitgevang was. Sy moes eerder vanuit die staanspoor haar werkgewer genader het om haar mediese omstandighede voor te hou, sodat die partye saam na ‘n praktiese oplossing vir haar situasie kon soek. Die hof het verder bevind dat daar ook nie enige “oortuigende bewyse” van haar mediese toestand was nie.
- ’n Finale skriftelike waarskuwing sou ook geen doel gedien het nie, aangesien sy dit reeds duidelik gemaak het dat sy nie gaan ophou om dagga te gebruik nie.
- Haar ontslag is gevolglik bekragtig en dit bly staan.
Lesse vir werkgewers
- Maak seker dat jy 'n duidelike en redelike beleid oor dwelmmiddels in plek het. Oor die algemeen, het die hof gesê, “is almal daarop geregtig om dagga in hul privaatomgewing en vir ontspanning te gebruik”. Die werkgewer sal dus enige beleid tot die teendeel moet kan regverdig. Die “uiters gevaarlike bedrywighede” op hierdie werkgewer se perseel het die hof oortuig dat die werkgewer se toepassing van zero-toleransie vir enige oortreding van die veiligheidsreëls aanvaarbaar was. Pas jou beleid aan om vir jou spesifieke werksomstandighede en -bedrywighede voorsiening te maak.
- Wees redelik in jou reaksie op enige versoeke vir verslapping van jou beleidsreëls. Werkgewers moet nie op enige ongeregverdigde wyse tussen werknemers wat die reëls oortree, diskrimineer nie. Maak ook seker dat julle in geval van oortreding die ooreengekome strafmaatreëls konsekwent toepas.
- Soos altyd, beveel ons aan dat jy spesifieke regsadvies oor jou situasie verkry. Suid-Afrika se arbeidswetgewing is ingewikkeld, en die oortreding daarvan kan jou duur te staan kom.
Provided by Dekker Prokureurs/Attorneys
© DotNews. All Rights Reserved.