Werkgewers en werknemers: Hoe om gevalle van seksuele teistering in die werksplek te hanteer

“…there is a new understanding and appreciation of the prevalence of sexual harassment in the workplace and of its devastating effects on the victim.  It has become, in effect, a systemic and recurring harm”…“It is the kind of conduct that is a scourge in the workplace, and must be rooted out of existence.” (Dit kom uit die uitspraak van die geval wat hieronder bespreek word.) 


Werkgewers en werknemers behoort te weet hoe om enige vorm van seksuele teistering in die werksplek te hanteer. Met afsluitingsfunksies wat hierdie tyd van die jaar dikwels voorkom, is dit ‘n goeie tyd om hierdie onderwerp aan te raak. Wat leer ons uit die bewerings teen Harvey Weinstein en teen ander mense in die vermaaklikheidslewe en teen mense in gesagsposisies, wat ook aanleiding gegee het tot die “#MeToo” veldtog op Twitter? Dit wys dat slagoffers van seksuele teistering dit dikwels moeilik vind om die gevalle aan te meld en dat daar nie altyd teen die beweerde oortreders opgetree word nie. 

Dit is gerusstellend om te weet dat ons sterk wetgewing teen seksuele teistering het en dat ons howe die wetgewing afdwing. 

In hierdie artikel kyk ons na spesifieke gevalle in die werksplek. Daar is egter ook beskerming teen teistering buite die werksplek. Verkry hulp en ondersteuning en meld dit aan! 

Wat behels seksuele teistering? 

Ons begin by die “Gewysigde Kode van Goeie Praktyk oor die hantering van gevalle van Seksuele Teistering in die werksplek” oftewel die Kode. Seksuele teistering is ‘n verbode vorm van onbillike diskriminasie. Dit is enige onwelkome optrede van ‘n seksuele aard wat inbreuk maak op die regte van ‘n werknemer. Die optrede is in stryd met billikheid in die werksplek wanneer die volgende faktore in ag geneem word:  
  • Is die teistering gemik op verbode gronde soos geslag en/of seksuele oriëntasie;

  • Was die seksuele optrede onwelkom; 

  • Die aard en omvang van die seksuele optrede; en 

  • Die impak wat die seksuele optrede op die werknemer gelaat het.
Seksuele teistering kan fisies wees, dit kan verbaal en nie-verbaal wees, dit kan viktimisasie, intimidasie of voorkeurbehandeling daarstel. Seksuele teistering kan herhalend en met die verloop van tyd gebeur of dit kan uit ‘n enkele insident bestaan. Die partye kan van enige geslag wees en die definisie is wyd. Indien jy blootgestel is aan enige seksuele optrede wat (a) onwelkom is, en (b) wat ‘n negatiewe impak op jou het, sal dit kwalifiseer as seksuele teistering.  

Wat kan jy as die slagoffer daaraan doen? 

Die Kode laat jou toe om op nie-verbale wyse te toon dat die optrede of toenadering nie welkom is nie. Jy kan dus eenvoudig wegstap of die teistering ignoreer. Die oortreder behoort self die boodskap te kry. 

Jy kan ook op direkte en informele wyse die situasie hanteer en die oortreder laat weet dat die toenadering of optrede onwelkom is en dat jy graag wil hê dat dit onmiddellik moet ophou. Indien dit vir jou moeilik is kan jy dit ook doen deur ‘n tussenganger, dalk ‘n kollega, ‘n senior werknemer of bestuurslid, ‘n raadgewer, ‘n vriend of ‘n familielid. 

As jy dit so verkies hoef jou naam ook nie op hierdie stadium genoem te word nie. Dit kan ‘n algemene vermaning wees deur daarop te wys dat sekere optrede seksuele teistering daarstel, dat dit onvanpas en onwelkom is, dat dit werknemers ongemaklik laat voel en dat dit inmeng met hul werk . 

Jy kan ook ‘n formele klagte aanmeld en jou werkgewer is dan verplig om op te tree en die saak te ondersoek. Die aanvanklike aanmelding kan van jou kant af kom of kan deur ‘n tussenganger gemaak word. Werkgewers moet beleid en prosedures in plek hê om met die aanmelding van gevalle van seksuele teistering te handel. Dit moet ook bepaal dat dit ‘n dissiplinêre oortreding sal wees indien daar opgetree word teen enige persoon wat in goeder trou ‘n klagte van seksuele teistering aanmeld. 

Dit klink natuurlik baie makliker as wat dit dikwels in praktyk is. As jou werkgewer jou nie beskerm nie en ook nie die gepaste dissiplinêre stappe teen die oortreder neem nie, of as die prosedures nie werklik ‘n verskil maak nie, kan jy jou dan na die CCMA wend vir hulp.  

Jou werkgewer moet ook alle klagtes as vertroulik hanteer, in soverre dit moontlik is; jou identiteit sal later integraal wees met die klagte en met die proses self. Jou werkgewer moet jou ook bystaan met advies, hulp, berading, en bykomende siekteverlof soos wat dit gepas is. 

Kan jy skadevergoeding eis? Ons kyk na twee sake 

Eerstens, jy mag dalk eise vir skadevergoeding hê teen die oortreder en dalk ook teen jou werkgewer.  In ‘n saak in die Hooggeregshof het ‘n munisipale werker ‘n eis ingestel vir R4 miljoen vir seksuele teistering en molestering. Haar direkte senior het probeer om sy tong in haar mond te druk en het haar ook aangespreek met woorde met ‘n seksuele konnotasie. Sy het aan post-traumatiese stres gely en was later verplig om uit haar pos te bedank. 

Die hof beveel dat beide haar werkgewer en haar direkte senior aanspreeklik sal wees vir die betaling van enige skade wat sy kan bewys. 

Jy kan ook ‘n eis teen jou werkgewer instel indien hulle versuim om stappe te neem om onbillike diskriminasie ingevolge wetgewing te voorkom. 

So het ‘n versekeringsbeampte, wat oor geruime tyd aan seksuele teistering van ‘n senior bestuurder onderwerp was, geslaag met ‘n eis van R250 000 teen haar werkgewer. Hier bevind die Arbeidsappèlhof dat haar werkgewer versuim het om teen die oortreder op te tree. As gevolg hiervan was haar werksituasie onhoudbaar en het dit aanleiding gegee tot haar bedanking. 

Waarsku dat afdanking kan volg; ons kyk na drie voorbeelde  

As jy sukkel om deur te dring tot ‘n oortreder om sy optrede te staak; bring dan bovermelde sake onder sy aandag. Die howe het hier skadevergoeding teen die oortreder toegestaan. Daar is ook heelwat gevalle waar die oortreder na dissiplinêre optrede ontslaan is. ‘n Paar voorbeelde -
  1. ‘n Afdelingsdirekteur is ontslaan nadat hy aan seksuele teistering skuldig bevind is. Hy het ‘n junior personeellid onderwerp aan teistering in die vorm van seksuele innuendo – verbaal en skriftelik - en deur haar op onwelkome wyse te probeer soen en te probeer druk. 

  2. ‘n Senior dosent is afgedank nadat hy studente seksueel gemolesteer het. Hy het ook ekstra punte aan studente gebied vir seksuele gunse. Dit word gelykgestel aan ‘n soortgelyke magsverhouding tussen ‘n senior werkgewer en junior werknemers. 

  3. ‘n Maatskappybestuurder het op verbale wyse seksuele toegang gesoek by ‘n ander werkgewer se werknemer tydens sy verblyf in ‘n gastehuis in landelike Botswana. 

    Die Arbeidshof het aanvanklik sy woorde “do you want a lover tonight” en “come to my room if you change your mind” afgemaak as ‘n voorbeeld van “trying his luck” en “inappropriate sexual attention” eerder as teistering. Die Arbeidsappèlhof het egter van hierdie benadering verskil en het die bestuurder se afdanking bekragtig. 

    Die Arbeidsappèlhof  bevind dat “the unwelcome and inappropriate advances were directed by [the manager] at a young woman close to 25 years his junior whose employment had placed her alone in his company … Underlying such advances, lay a power differential that favoured [the manager] due to both his age and gender. [The victim’s] dignity was impaired by the insecurity caused to her by the unwelcome advances and by her clearly expressed feelings of insult.

Werkgewers neem kennis!

Hier is duidelike waarskuwings wat aan werkgewers gerig word. Ons howe sal werkgewers aanspreeklik hou as daar nie vinnig opgetree word om hul werknemers teen seksuele teistering te beskerm nie. Ons arbeidswetgewing is kompleks en die strawwe wanneer dit oortree word is hoog. Dit maak net sin om gereeld en betyds met jou arbeidsprokureur te konsulteer om leiding te kry om die regte ding te doen.
Disclaimer
Die inligting hierin vervat is van ‘n algemene aard en moet nie as professionele advies gebruik word nie. Geen aanspreeklikheid kan aanvaar word vir enige foute of weglatings of enige skade of verlies wat volg uit die gebruik van enige inligting hierin vervat nie. Kontak altyd u professionele adviseur vir spesifieke en toegepaste advies.