Werknemers : Wanneer moet hulle aftree?
Dit is uiters belangrik. Een van die dae het julle ‘n werknemer wat 55, of 60, of 65 jaar oud word. As jy van voorneme is om te sê “baie geluk my maat, lekker aftrede vir jou, sien jou van tyd tot tyd” moet jy dringend weer na die situasie kyk.
Nie alle werknemers is reg vir aftrede nie. Sommiges as gevolg van finansiële redes. Sommiges wil nog aktief bly in hul beroepe of gebied van deskundigheid. Dit is natuurlik goeie nuus vir almal as dit ook in pas is met die werkgewer se behoeftes en beplanning.
Wat is die voorgeskrewe ouderdom van aftrede?
In kort, ons het nie ‘n standaard ouderdom van aftrede nie. Ons aanvaar geredelik dat 65 die algemene ouderdom van aftrede is. As jy as werkgewer iemand sondermeer op 65 wil groet en verplig om die werksplek te verlaat, gaan jy jou vasloop. Dit is diskriminasie wat op ouderdom gebaseer is. Dit is ‘n voorbeeld van outomaties onbillike ontslag en dit plaas die werkgewer op risiko van ‘n hofbevel om maande se vergoeding aan die werknemer te moet betaal.
Waar die werknemer die gebruiklike of die ooreengekome ouderdom van aftrede bereik het vir werknemers wat in daardie hoedanigheid en in daardie spesifieke posisie diens doen, sal diensbeëindiging wel in orde wees.
Kom ons kyk na die verskillende moontlikhede –
- “Ooreenkoms”: Die ideale situasie is natuurlik om met elke werknemer ‘n skriftelike diensooreenkoms te hê, waarin die verpligte ouderdom van aftrede ook tussen die partye vasgestel is. Indien dit nie reeds deel is van die ooreenkoms nie, moet jy dit nou tussen julle ooreenkom en op skrif stel. Beide die werkgewer en die werknemer moet instem tot hierdie byvoeging en dit dan onderteken – dit is beslis nie iets wat die werkgewer net eensydiglik kan afdwing nie.
- “Gebruiklike ouderdom van aftrede”: Die werkgewer sal kan probeer om ‘n hof te oortuig dat daar ‘n gebruiklike ouderdom van aftrede in die spesifieke werksplek bestaan. Die werkgewer sal dan moet aantoon dat hierdie gebruik konsekwent op alle vorige werknemers van toepassing was en dat die spesifieke werknemer hiervan bewus was. Nou kan ons sien hoekom dit makliker is om dit in die ooreenkoms te hê en ook om ‘n formele “aftrede beleid” te hê.
Hoe julle dit ookal benader, julle kan nie eensydiglik optree nie.
Die Arbeidshof het onlangs so ‘n situasie hanteer. Die hof bevestig ook dat enige wysigings tussen die partye in die diensverhouding slegs by wyse van uitdruklike ooreenkoms tussen werkgewer en werknemer gedoen kan word.
- Hier het die diensooreenkoms nie enige bepalings oor ‘n verpligte of outomatiese aftree-ouderdom bevat nie. Daar was wel ‘n verwysing na die werkgewer se “Handleiding oor Personeelbeleid en Personeelprosedures” wat by die ooreenkoms ingesluit was en waarin ‘n aftree-ouderdom van 65 aangedui is.
- Die Handleiding is later vervang met ‘n beleid oor Diensvoorwaardes en die aftree-ouderdom is hierin aangedui as 60 jaar. Die nuwe beleid was nie van toepassing op enige werknemer wat ingevolge hul dienskontrak geregtig was om op 65 af te tree nie.
- Hierdie spesifieke werknemer het 60 jaar oud geword en sy dienstermyn is ingevolge die nuwe beleid beëindig. Die werknemer het hom tot die Arbeidshof gewend.
- Die hof bevind in die guns van die werknemer dat die werkgewer nie eensydiglik die diensbepalings mag verander nie. Die werkgewer moet die werknemer weer in diens neem en toelaat om te werk tot die ouderdom van 65 ingevolge die oorspronklike bepalings wat gegeld het toe hy aanvanklik aangestel was.
Wat moet gebeur as die aftree-ouderdom aanbreek.
Die diensooreenkoms moet verkieslik duidelike bepalings oor die aftreeprosedures bevat. Moet dit nie net verby laat gaan nie. Indien julle sou ooreenkom op ‘n verlengde diensperiode, moet julle ‘n gewysigde diensooreenkoms laat opstel om enige toekomstige onduidelikhede of dispute daaroor te vermy.
Werknemers – weet wat jou regte is.
Diskriminasie wat op ouderdom gebaseer is, is maar net een vorm van diskriminasie wat teen die wet is. Staan op vir jou regte indien daar teen jou gediskrimineer word. Ons reg sal jou beskerm teen enige arbitrêre vorm van direkte of indirekte diskriminasie. Dit sluit vorms van diskriminasie in as gevolg van ras, geslag, etniese of sosiale oorsprong, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom, liggaamlike- of geestestoestand, geloof, politieke oortuigings, opvattings, sienings, kultuur, taal, huwelikstatus of gesinsverantwoordelikhede.
Provided by Van Zyl Kruger
© DotNews. All Rights Reserved.